Comment recruter des employés avec Facebook : le guide étape par étape

Comment recruter des employés avec Facebook?

Pour recruter des employés avec Facebook, combinez une publication gratuite sur votre page et une publicité payante dans la catégorie spéciale Emploi de Meta, reliée à un formulaire de candidature de quelques questions. Facebook demeure le réseau le plus utilisé au Québec : 76 % des internautes s’en servent, et 88 % des 35 à 44 ans (NETendances 2025, ATN et Université Laval). Chez les 18 à 24 ans, par contre, Instagram et TikTok passent devant.

Axio Média applique à l’embauche la même mécanique vidéo et formulaire qui a valu à Marcus Création Laser 104 leads à 4 $ en un mois. Nos campagnes de recrutement n’ont pas encore de résultats chiffrés publiés. Le contexte, lui, a changé : le Québec comptait 113 625 postes vacants au premier trimestre de 2026, contre environ 244 000 au sommet de 2022 (Institut du Québec). Les candidats sont moins rares qu’il y a trois ans, mais les meilleurs choisissent vite.

Gratuit ou payant : ce qui fonctionne encore sur Facebook

Bien des guides parlent encore de l’onglet Emplois de Facebook. Il n’existe plus : Meta l’a retiré au Canada et partout ailleurs le 22 février 2023 (Adweek, 2022). Aujourd’hui, publier une offre d’emploi sur Facebook veut dire faire une publication ordinaire ou acheter une publicité.

Côté prix, les campagnes de leads du secteur carrière et emploi affichaient aux États-Unis un coût médian de 12,30 $ US par lead, soit environ 17 $ CA, et un coût par clic de 0,73 $ US (WordStream, 2026). C’est un repère, pas un devis : un poste de soudeur à Thetford Mines ne se comble pas au même prix qu’un poste de caissier à Québec. Pour le budget complet, voyez combien coûte une campagne de recrutement, vidéo comprise.

Recruter sur Facebook en 8 étapes

1. Définissez le poste avant d’écrire une ligne

Notez le salaire ou la fourchette, l’horaire, le lieu et les trois exigences vraiment essentielles. Une liste de souhaits de douze critères fait fuir de bons candidats. Demandez aussi à vos meilleurs employés pourquoi ils restent : leur réponse deviendra votre message.

2. Tournez une courte vidéo dans votre milieu de travail

Trente à soixante secondes, à la verticale, avec un vrai membre de l’équipe qui parle à la caméra. Montrez le lieu, les outils, l’ambiance du midi. Affichez le salaire à l’écran. Une vidéo honnête tournée au téléphone vaut mieux qu’une photo de banque d’images; une vidéo de marque employeur bien tournée sert ensuite à chaque ouverture de poste.

3. Écrivez une annonce qui répond à « combien, quand, où »

Le salaire, l’horaire et l’adresse dans les deux premières lignes. Le reste vient après. Rédigez-la en français. Rien ne vous empêche d’ajouter une version anglaise, pourvu que les deux paraissent simultanément, sur des canaux comparables. Si le poste exige l’anglais, la Charte de la langue française vous oblige à justifier ce besoin, à démontrer qu’aucune solution raisonnable ne permettait de s’en passer et à en indiquer les motifs dans l’offre (art. 46 et 46.1).

4. Créez la publicité dans la catégorie spéciale Emploi

Meta exige cette catégorie pour toute publicité d’offre d’emploi. Pour une diffusion au Canada, elle impose ces règles :

• âge fixé de 18 à 65 ans et plus, tous les genres;
• pas de ciblage par code postal ni d’exclusion de lieux;
• un rayon minimal de 25 km autour d’une ville, d’une adresse ou d’un repère;
• pas d’audiences similaires ni d’audiences enregistrées, ni exclusion de lieux ni ciblage détaillé par exclusion, et certains intérêts indisponibles.

Centrez le rayon sur votre lieu de travail. Puisque le ciblage est limité, c’est votre message qui fera le tri.

5. Montez un formulaire de candidature court

Trois à cinq questions, surtout à choix multiples : disponibilités, permis, expérience, secteur de résidence. Les coordonnées se remplissent toutes seules à partir du profil. Notre page sur le questionnaire de présélection montre comment on les choisit.

Deux limites légales. Selon l’article 18.1 de la Charte québécoise des droits et libertés, un formulaire de candidature ne peut pas exiger de renseignements touchant les motifs de discrimination de l’article 10 : âge, grossesse, état civil, origine, religion, handicap, notamment. Et Meta exige le lien vers votre politique de confidentialité dans tout formulaire instantané.

6. Lancez avec un budget de test d’une à deux semaines

Un seul ensemble de publicités, deux vidéos, une seule offre. Meta considère qu’un ensemble a fini d’apprendre après environ 50 résultats dans la semaine. Au coût médian américain d’environ 17 $, cela représenterait quelque 850 $ par semaine; avec moins, les résultats viendront plus lentement. Comparez les deux vidéos après sept jours et gardez la meilleure.

7. Rappelez chaque candidat en moins de 24 heures

Le Québec comptait 2,4 chômeurs par poste vacant au début de 2026 (Institut du Québec). Un bon candidat postule donc à plusieurs endroits, et le premier employeur qui appelle a souvent l’avantage. Faites envoyer chaque candidature par texto ou par courriel à la personne qui rappelle, avec un court script de cinq minutes pour la première conversation.

8. Mesurez jusqu’à l’embauche

Suivez cinq chiffres : candidatures reçues, candidats joints, entrevues, embauches et employés encore en poste après 90 jours. Si les candidatures abondent mais que personne ne se présente en entrevue, changez le message ou les questions avant d’ajouter du budget.

Les erreurs qui font fuir les candidats

• Une annonce sans salaire. C’est la première chose qu’un candidat cherche. Sans elle, beaucoup passent à l’annonce suivante.
• Un ciblage trop étroit. Ajouter intérêt sur intérêt dans une catégorie déjà encadrée réduit l’audience et fait grimper le coût. Laissez le formulaire filtrer.
• Un rappel après 24 heures. Le candidat a déjà accepté une entrevue ailleurs, ou il a oublié qu’il vous avait écrit.
• Un formulaire trop long ou mal conçu. Chaque question ouverte fait perdre des candidats, et certaines questions sont tout simplement interdites.
• Une offre copiée d’un affichage officiel. Le jargon des ressources humaines passe mal dans un fil d’actualité. Écrivez comme vous parlez à un futur collègue.

Ce que le marché de l’emploi de 2026 change pour votre campagne

L’Institut du Québec dresse un portrait plus calme qu’en 2022, mais pas uniforme :

Pour un poste général, le défi n’est plus d’attirer des candidatures, mais de trier les bonnes : c’est là que les questions de présélection et la rapidité de rappel font la différence. Pour les métiers où la pénurie persiste, comme les superviseurs des services, les plombiers, les électriciens et plusieurs emplois en santé, vous recrutez surtout des gens qui ont déjà un emploi. Votre vidéo doit alors leur donner une raison concrète de changer : horaire, salaire, équipe, équipement.

Joindre les candidats de moins de 25 ans

Pour un emploi étudiant ou un premier emploi, Facebook seul ne suffit plus. Au Québec, 60 % des internautes de 18 à 24 ans utilisent Facebook, contre 71 % pour Instagram et 63 % pour TikTok, et 61 % d’entre eux ouvrent TikTok chaque jour (NETendances 2025). Comme l’âge ne se cible pas dans la catégorie Emploi, jouez plutôt sur les placements et sur le ton. Laissez la publicité s’afficher dans les Reels et les stories d’Instagram. Faites parler un employé de leur âge. Montrez ce qui pèse dans leur décision : l’horaire flexible, l’ambiance d’équipe, la possibilité d’avancer. La même vidéo, légèrement remontée, peut ensuite tourner sur TikTok.

Quand confier la campagne à une équipe spécialisée

Une première campagne simple se monte à l’interne. Une équipe spécialisée devient utile quand vous avez plusieurs postes à combler, aucune vidéo à diffuser ou personne pour gérer les candidatures au quotidien. Notre service de recrutement couvre la vidéo, la publicité et la présélection, et la page sur nos campagnes de recrutement Facebook décrit le déroulement. Avant de lancer, notre aide-mémoire des règles de la publicité sociale au Québec fait le tour des obligations en matière de langue, de formulaires et de discrimination.