Questionnaire automatisé et génération de CV : ne parler qu'aux bons candidats

Qu’est-ce que la présélection des candidats?

La présélection des candidats, c’est l’étape qui sépare les candidatures reçues des entrevues à faire : on vérifie, avant tout appel, que la personne remplit les exigences de base du poste. Dans une PME, c’est souvent le propriétaire qui s’en charge, le soir, au téléphone. Or le bassin de candidats n’est pas infini : au premier trimestre de 2026, on recensait au Québec 2,4 chômeurs pour chaque poste vacant (Institut du Québec, 2026). Chaque candidat sérieux mérite donc une réponse rapide, et chaque appel inutile vous coûte une soirée. Axio Média automatise ce tri avec un questionnaire, des CV générés à partir des réponses et des relances par texto, trois outils qui font partie de son offre de recrutement. On n’a pas encore de résultat chiffré à publier pour ce service. Ce qui suit décrit la mécanique, les questions permises et ce que la loi exige.

Le vrai goulot : trier, pas recevoir

Une campagne de recrutement qui fonctionne crée vite un autre problème. Les candidatures arrivent à toute heure, dans la messagerie, par courriel, en commentaire. Une partie ne correspond pas au poste : pas de permis, pas disponible les fins de semaine, aucune expérience. Pendant que vous rappelez tout le monde, les meilleurs candidats acceptent un autre emploi.

Le questionnaire inverse l’ordre. Le tri se fait à l’entrée : les candidatures qui répondent aux exigences arrivent en tête, et les autres sont mises de côté jusqu’à ce qu’une personne de votre équipe confirme le refus. La mécanique est celle de nos formulaires instantanés pour les leads, adaptée à l’embauche. Le candidat arrive par une campagne de recrutement Facebook ou une annonce sur Instagram ou TikTok, et il répond sans quitter l’application.

Des questions éliminatoires, poste par poste

Une bonne question éliminatoire vérifie une exigence réelle du poste, se répond d’un toucher et ne laisse pas de place à l’interprétation.

Demandez la classe de permis, pas le numéro. Les règles de Meta interdisent de demander des numéros d’identification gouvernementaux, dont le numéro de permis de conduire, dans un formulaire instantané (Centre d’aide Meta).

Ce que la loi interdit de demander

La Charte québécoise des droits et libertés énumère des motifs de discrimination interdits (art. 10), dont l’état civil, l’âge, la grossesse, l’origine ethnique ou nationale, la langue, la religion et le handicap. L’article 18.1 interdit de demander des renseignements sur ces motifs dans un formulaire de demande d’emploi ou en entrevue, sauf s’ils sont utiles à l’application de l’article 20, qui permet une distinction fondée sur les aptitudes requises par l’emploi.

Ce tableau résume la loi, il ne remplace pas un avis juridique. Pour le reste, consultez notre guide sur les règles publicitaires propres au Québec.

Un CV généré pour ceux qui n’en ont pas

Pour un poste de journalier, de plongeur ou de préposé, exiger un CV écarte des gens compétents qui n’en ont jamais eu besoin. Le système fait l’inverse : à partir des réponses du questionnaire, il produit une fiche d’une page présentée comme un CV, avec l’expérience déclarée, les disponibilités, le permis et les certificats. Tous les candidats arrivent dans le même format, ce qui rend la comparaison plus juste et plus rapide.

Une limite à respecter : si une décision repose exclusivement sur un traitement automatisé, la Loi 25 exige d’en informer la personne et de lui permettre de présenter ses observations à un membre du personnel capable de réviser la décision (art. 12.1). C’est pourquoi une personne de votre équipe valide chaque refus avant qu’il parte.

Relances par texto et prise de rendez-vous

Le candidat retenu reçoit un texto peu après l’envoi, avec un lien pour choisir une plage d’entrevue. Un rappel lui est envoyé avant le rendez-vous. Celui qui ne remplit pas les exigences reçoit lui aussi une réponse polie, une fois le refus validé par votre équipe. Votre équipe voit l’agenda se remplir sans avoir composé un seul numéro. La page recrutement montre comment ces étapes s’enchaînent avec la vidéo et la campagne.

Combien de temps garder les candidatures

Les renseignements des candidats sont encadrés par la loi québécoise sur le secteur privé (chapitre P-39.1), modernisée par la Loi 25 :

• Ne recueillir que le nécessaire au poste (art. 5).
• Informer au moment de la collecte des fins visées, des moyens et des droits du candidat (art. 8).
• Conserver au moins un an les renseignements qui ont servi à prendre une décision, comme un refus (art. 11).
• Détruire ou anonymiser une fois les fins accomplies (art. 23). La Commission d’accès à l’information recommande de fixer des durées de conservation dans un calendrier.

Notre guide pour recruter des employés avec Facebook aborde aussi ces obligations du point de vue de la campagne.