Campagnes de recrutement sur Facebook, Instagram et TikTok

Comment fonctionne une campagne de recrutement Facebook?

Une campagne de recrutement Facebook montre votre offre d’emploi, en vidéo, aux gens qui vivent autour de votre lieu de travail, puis recueille leur candidature dans un formulaire qui se remplit sur le téléphone. La particularité : au Canada, Meta oblige à déclarer ces annonces dans sa catégorie « Emploi », qui fixe l’âge de 18 à 65 ans et plus, diffuse à tous les genres et empêche d’exclure des lieux (Centre d’aide Meta, 2026). Le ciblage ne peut donc pas choisir vos candidats à votre place. C’est la vidéo qui s’en charge, en décrivant le poste assez précisément pour que les bonnes personnes s’y reconnaissent. Axio Média n’a pas encore de cas de recrutement chiffré à publier. En génération de leads, la même méthode a précédé 160 000 $ de ventes déclarées pour 2 500 $ de publicité chez Entretien BC. Un nombre d’embauches, lui, reste à démontrer.

Ce que la catégorie Emploi retire, sur Meta et sur TikTok

Les deux plateformes appliquent des règles proches aux offres d’emploi diffusées au Canada :

Meta élargit en plus le rayon autour d’une ville ou d’un point, et TikTok désactive le ciblage automatique et l’élargissement du ciblage (Meta et TikTok, 2026).

Concrètement, impossible de viser « les 25 à 40 ans qui aiment la mécanique ». Votre annonce joindra aussi bien le retraité du quartier que l’étudiant du cégep et le mécanicien d’en face. Le tri se fait après : dans la vidéo, puis dans le formulaire.

Pourquoi la vidéo fait le tri à la place du ciblage

Une description de poste ne dit pas ce que le candidat veut vraiment savoir. Une vidéo de 30 secondes tournée sur place, avec quelqu’un qui fait déjà le travail, le montre : le bruit, le rythme, l’équipe, le camion. Celui qui ne s’y voit pas passe son chemin, et c’est tant mieux. Ce qu’on met dans une annonce d’emploi vidéo :

• le titre du poste et la ville dès les premières secondes, à l’écran et à voix haute;
• un employé de l’équipe qui parle, pas une voix hors champ;
• le salaire ou la fourchette, l’horaire et le type de quart;
• ce qui est difficile, dit franchement : le froid, les fins de semaine, la cadence;
• une action simple, du genre « Postulez en deux minutes, sans CV ».

Le tournage de ces vidéos est détaillé sur la page vidéo marque employeur.

Des accroches à tester, métier par métier

Chaque métier a sa question numéro un. L’accroche doit y répondre avant même que le candidat la pose. Les exemples ci-dessous sont à adapter; les crochets marquent ce que vous seul pouvez remplir.

Certains de ces postes sont parmi les plus difficiles à pourvoir. Selon l’Institut du Québec, le personnel de soutien des services de santé, qui comprend les préposés aux bénéficiaires, comptait 1 941 postes vacants de plus qu’avant la pandémie au premier trimestre de 2026. Le secteur de la santé et de l’assistance sociale cumulait à lui seul 26 030 postes vacants (Institut du Québec, 2026). Sur ce terrain, une accroche générique ne fait pas le poids.

Facebook, Instagram ou TikTok selon le candidat visé

L’âge des gens qu’on veut joindre décide de la plateforme. Chez les internautes québécois de 18 à 24 ans, Instagram arrive en tête avec 71 %, devant TikTok (63 %) et Facebook (60 %). Chez les 45 à 54 ans, Facebook en rejoint 85 %, Instagram 46 % et TikTok 25 % (NETendances 2025).

Pour une équipe d’été ou un poste de plongeur, Instagram et TikTok comptent autant que Facebook. Pour un chauffeur de classe 1 qui a vingt ans de route, Facebook fait l’essentiel du travail. Une même campagne Meta peut diffuser sur Facebook et Instagram à la fois; TikTok demande une campagne à part.

Une candidature en quelques clics, en français

Le candidat ne quitte pas l’application. Son nom et son téléphone sont déjà remplis, il répond à trois questions éliminatoires et il envoie, sans CV. Les questions à poser, et celles qu’il faut éviter, sont expliquées sur notre page du questionnaire de présélection.

La langue est encadrée. La Charte de la langue française exige que les offres d’emploi et les formulaires de demande d’emploi soient rédigés en français (art. 41). Une offre peut paraître dans une autre langue si elle est publiée en même temps en français, dans un média du même genre, auprès d’un public comparable (art. 42). Et exiger la connaissance d’une autre langue n’est permis que si la tâche le nécessite, après avoir pris tous les moyens raisonnables pour l’éviter, motifs à l’appui dans l’offre (art. 46 et 46.1).

Les indicateurs qu’on suit

Le nombre de clics ne dit rien sur une campagne d’embauche. On regarde, dans l’ordre :

1. Le coût par candidature : dépense publicitaire divisée par le nombre de formulaires reçus.
2. Le taux de passage : la part des candidats qui répondent aux exigences du questionnaire.
3. La présence en entrevue : combien de candidats convoqués se présentent vraiment.
4. Le coût par embauche, puis la rétention : la personne est-elle toujours là après trois mois?

Pour estimer ces chiffres avant de lancer, lisez le budget à prévoir pour une campagne d’embauche; pour la démarche pas à pas, voyez comment recruter des employés avec Facebook. Les entreprises saisonnières, comme en entretien paysager, ont intérêt à lancer leur campagne avant le début de la saison, pas quand l’équipe manque déjà de bras. Le parcours complet, de la vidéo à l’entrevue, est présenté sur la page recrutement.